ben jij geworden wat je wilde zijn?


Baandomein verbindt!


Werk en privé in balans


De kracht van netwerken


Durf te dromen


Klaar voor een nieuwe start?


Soms moet je gewoon durven


Samenwerken aan je loopbaan


Duurzame inzetbaarheid


Ga er maar aan staan


Nieuws

Erik Heijdendael vertelt over de motivaties van INNOVO voor het project KIM

INNOVO was samen met de schoolbesturen Kindante en Movare de initiatiefnemer van het project KIM regionaal talent centrum. Dit project is ongeveer 3 jaar geleden opgestart om de vitaliteit van werknemers in het primair onderwijs te bevorderen en te verbeteren. Op het moment dat het project geïnitieerd werd, was er al sprake van krimpende leerlingaantallen, een tendens die de komende jaren alleen maar zal voortzetten.

Tijdenlang is er in het primair onderwijs een personeelsoverschot geweest, waardoor heel lang de nadruk binnen de schoolbesturen gelegen heeft op het in goede banen leiden van boventalligheid. Maar opeens keerde het tij en ging men van een personeelsoverschot naar een tekort. Het tekort is inherent aan de vergrijzing (veel werknemers hebben de pensioen gerechtige leeftijd bereikt) en jarenlang weinig nieuwe instroom (door de slechte werkgelegenheid daalde de Pabo in populariteit). Daarnaast is de werkdruk in het primair onderwijs erg hoog en zijn de salarissen relatief laag, mensen motiveren om in het onderwijs te komen werken is dus een enorme uitdaging. Erik vertelt: “De komende tijd moeten we ervoor zorgen dat de instroom van nieuwe mensen groter wordt en moeten we tevens de mensen die we hebben, goed behandelen en vitaal houden om te voorkomen dat zij uitstromen."
Naast deze ontwikkeling was voor de schoolbesturen de nieuwe wet Werk & Zekerheid een duidelijke motivatie om het project KIM te starten. “Door invoering van deze wet werd er een enorme beperking op tijdelijke arbeidscontracten gelegd waardoor de oude manier van vervangen in het gedrang kwam. Maar een vervangingspool is uiterst noodzakelijk, want kinderen moeten iedere dag les kunnen krijgen, ook als de juf of meester ziek is. In het voortgezet onderwijs valt een les dan gewoon uit, maar dat kan natuurlijk niet in het primair onderwijs. We moesten daarom op zoek naar een nieuwe werkwijze waarmee we de vervangingspool konden waarborgen conform de nieuwe regelgeving."

“Om deze redenen hebben we daarom met de drie schoolbesturen de hoofden bijeengestoken en het project KIM opgezet. Vanuit deze samenwerking hebben we subsidie aangevraagd, zodat we ook de financiële middelen hadden om dit project professioneel te kunnen opzetten. Ons initiatief kwam op een goed moment want er was net een landelijke subsidie beschikbaar gesteld om instroom en vitaliteit in het primair onderwijs te bevorderen. Onze insteek was daarin wel redelijk uniek, want de meeste besturen hebben zich met name gericht op de vervangingsproblematiek, maar wij hebben juist veel meer de nadruk gelegd op talentontwikkeling en beweging (door mobiliteit)."

“Onze eerste focus in dit project was het bevorderen van de mobiliteit van werknemers. Veel werknemers in het primair onderwijs blijven (te) lang in dezelfde rol hangen. Dat komt nog uit het verleden met kleine besturen met één school. Een leerkracht bleef vanaf het afronden van de Pabo tot aan het pensioen, leerkracht in dezelfde groep op dezelfde school. Switchen, of leerkrachten onderling uitwisselen deed men niet, men durfde het vaste contract niet op het spel te zetten, want er werd bij overschot altijd volgens het “Last In First Out" principe gewerkt, dus als jij dan net diegene was die er het laatste bijgekomen was, dan zat je opeens zonder werk. Hierdoor heeft mobiliteit binnen het primair onderwijs een negatief imago gekregen. Men blijft liever zitten waar ze zitten, dan op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging."

“Maar wil je als werknemer vitaal blijven dan is mobiliteit uitermate belangrijk. Door mobiel te blijven kun je kennis uitwisselen en andere ervaringen opdoen waardoor je gemotiveerd blijft. Doordat scholen tegenwoordig verenigd zijn binnen grote schoolbesturen, is deze mobiliteit veel eenvoudiger geworden. INNOVO bestaat bijvoorbeeld uit 48 scholen en ook Movare en Kindante zijn grote organisaties van vergelijkbare omvang. Doordat deze drie grote spelers nu de krachten gebundeld hebben, ontstaat er enorme kans voor werknemers om te switchen en dat kan zowel binnen het eigen bestuur maar dus ook daarbuiten."

“Om het project succesvol te laten slagen en ervoor te zorgen dat werknemers er ook toegevoegde waarde in zouden gaan zien, hebben we bij INNOVO eerst onderzocht welke bezwaren en vooroordelen er allemaal waren. Een student van de Hogeschool Zuyd heeft hiervoor een onderzoek gedaan. De respons was voldoende groot om representatief te zijn en met de uitslag kregen we inzicht in de beleving van medewerkers. Om barrières die van invloed zijn op deze beleving weg te nemen hebben we vanaf de eerste fase sterk ingezet op de communicatie en een aantal directeuren nadrukkelijk betrokken bij het project. En om werknemers verder te overtuigen om te participeren in het RTC, hebben we een veilige en anonieme setting gecreëerd."

“Om dit mogelijk te maken hadden we dus een platform nodig, want werknemers die openstaan voor beweging moet je wel de mogelijkheid bieden om hierop te handelen. Daarom zijn we met Stichting Baandomein in gesprek getreden. INNOVO was vanuit een eerdere samenwerking met de voorganger (Empower Limburg) al bekend met Baandomein, het vertrouwen was er dus al en informatie was snel gedeeld. Baandomein had op dat moment al een ruwe versie van dat wat nu het RTC is, staan en daar hebben we op voort kunnen borduren. Het RTC is een afkorting voor regionaal talent centrum en dat is een bewuste keuze, want we willen het talent als uitgangspunt stellen. Binnen het RTC worden dus niet alleen vacatures getoond, maar krijgen werknemers ook allerlei tools en instrumenten aangereikt om op onderzoek te gaan en zichzelf verder te ontwikkelen. In de vervolgfase van het project konden 42 medewerkers gebruik maken van een loopbaancoach die hen verder kan helpen bij het onderzoeken van hun loopbaanmogelijkheden. Dit aanbod is nu standaard opgenomen in de loopbaanwinkel van het RTC."

“Verder hebben wij bij INNOVO het RTC ook gebruikt bij de werving van de vervangingspool. Want zoals hiervoor aangegeven, moest dit op de schop. We hebben daarom het programma “Flexforce" opgezet. Voor deze vervangingspool hebben we 87 nieuwe medewerkers geworven, die allemaal in dienst zijn getreden bij INNOVO. Deze mensen hebben een contract (min-max) bij INNOVO gekregen en zijn continu aan het werk. De meesten werken momenteel tegen het maximum van hun contracturen, zoveel werk is er. Daarom was het voor ons ook heel belangrijk om die vervangingspool goed in te richten want we hebben de mensen gewoon nodig. Door als goed werkgever op te treden hopen wij deze mensen aan ons te kunnen binden. We hebben daarom een begeleiding- en opleidingsprogramma ingericht, daarnaast wordt de ontwikkeling van deze mensen met diverse instrumenten nauwgezet gemonitord en bijgestuurd."

“We merken dat deze werkwijze zijn vruchten begint af te werpen want de manier waarop wij “Flexforce" ingestoken hebben, blijkt voor veel kandidaten een reden te zijn om voor ons te kiezen. Ook de kandidaten die tijdens de selectieprocedure afgevallen zijn, gaven aan dat ze in ieder geval een hele goede onderbouwing kregen over de reden waarom. Dat is mogelijk omdat wij iedere potentiële kandidaat een Talent Motivatie Assessment laten ondergaan."

Op de vraag hoe Erik terugkijkt op het project, antwoord hij: “Voor INNOVO heeft het project heel veel opgeleverd. We hebben onze vervangingspool succesvol en binnen de kaders van de nieuwe wetgeving kunnen herstructureren, de samenwerking met de andere schoolbesturen is er door versterkt en er vindt veel meer kennisdeling plaats. Daarnaast hebben wij van de 40 werknemers die gebruik gemaakt hebben van een loopbaancoach hele positieve feed back gekregen, de gemiddelde waardering was een 8. Wij merken dat nu de kop eraf is en er steeds meer interesse komt. Het heeft wel even geduurd om de houding en het gedrag om te buigen, maar we zitten op de goede weg. Nog niet alle scholen hebben even enthousiast meegedaan en dat wilden we ook niet forceren, want iedereen gaat op zijn eigen manier met verandering om. Maar voor het komende jaar hopen wij wel dat iedereen even actief gaat meedoen. Daarom gaan we ook binnenkort weer een aantal informatiebijeenkomsten organiseren waarin het belang en de toegevoegde waarde nogmaals benadrukt wordt. Daarnaast willen we het RTC de komende tijd verder professionaliseren, daarover zijn we al in gesprek met Baandomein."

Erik sluit af: “Wij zijn zeer tevreden over Baandomein als partner, zij zijn sterk bezig met innovatie, zijn bekend met de materie en zetten zich in om het netwerk te verbreden en te verbinden. Het RTC dat we samen ontwikkeld hebben is een perfect voorbeeld van een goede samenwerking en die gaan we de komende alleen nog maar verder uitbouwen."
Geplaatst op: 21-06-2017